Антикризисное управление персоналом:
4 стратегические ошибки

Как бы ни развивалась ситуация, многие предприятия будут сокращать ФОТ и количество рабочих мест. Сейчас их ключевая задача — сохранить не штат, а экспертизу.

Для принятия решений по сокращению персонала, зарплат и инвестиций в человеческий капитал понадобится объективная аналитика работы сотрудников и соблюдения процессов в последние несколько месяцев. Соберите состав из HR-специалистов и менеджеров, которые находятся в прямом контакте с линейным персоналом. Подготовьте все доступные данные: отчеты о выполнении общих KPI, финансовую аналитику, кадровые ротации, конкретные рабочие случаи.

Руководствуйтесь фактами, но не оттягивайте — на первом месте остается скорость принятия решений. Выделите ключевых игроков, которые показывают стабильный результат в длительном промежутке времени. Отметьте тех, на ком держится корпоративная культура. Включите сотрудников, которые лучше других способны передавать опыт и транслировать стандарты компании новоприбывшим. Сформируйте минимальное ядро команды, которое усиливает бизнес здесь и сейчас.

Для остальных тщательно продумайте выходные условия и меры поддержки, которые вы действительно сможете себе позволить. Будьте радикально честны с теми, кому придется уйти. Это вопрос и человечности, и репутации: в приоритете выживание бизнеса, который однажды снова будет нуждаться в активном наборе людей.

Вероятно, что в перспективе нескольких месяцев кадровый голод в части синих воротничков отойдет на второй план. Когда на рынок выйдут сотрудники закрывающихся брендов, выжившие компании смогут быстро закрывать вакансии по мере восстановления. Сконцентрируйтесь на выборе тех, кто останется сейчас и пойдет с вами в шторм.

Ближайший операционный приоритет — пройти период неопределенности с минимальными потерями. Поэтому на долгое время из повестки исчезнет личное развитие персонала, нематериальная мотивация и индексы счастья сотрудников. Авторитаризм станет единственно верным стилем управления в стрессе.

Даже в крупных компаниях на время сократится прослойка между топ-менеджментом и линейным сотрудником. Так, у наших партнеров-автодилеров последние недели идет тотальный контроль контакта менеджера с каждым клиентом и условий сделки по каждому автомобилю.

Неверные решения сейчас стоят очень дорого. Во времена осознанного развития распределение ответственности — отличная стратегия, но когда цель — выжить, нужна экспертиза собственника, так как команда может не иметь опыта в принятии решений, которых сейчас требует рынок.

Для зрелых российских брендов кризисы — часть стандартного трека развития. Несколько крупных партнеров делали неочевидный выбор продолжать инвестировать в операционные процессы и человеческий капитал даже в условиях частичной неопределенности. В частности, так себя повели игроки сетевого общепита и крупного ретейла, которые готовятся к беспрецедентному переделу российского рынка.

Компаниям, у которых есть запас мощностей, мы рекомендуем продолжать строить базовую инфраструктуру для возможностей, которые принесет обнуление рынка, а также слаженную систему антикризисного управления персоналом. После принятия первых стрессовых мер проанализируйте риски и продолжайте искать проекты, которые смогут усилить экономику компании в горизонте нескольких месяцев. Не допустите стагнации, чтобы по выходу из кризиса забирать лучших сотрудников и клиентов.

Ответственность топ-менеджмента сегодня не только выжить, но и готовить компанию к самой увлекательной борьбе за долю рынка, которая выпадает один раз.